🍖 로스규이에서 오늘은 '직원과 잘 헤어지는 법’을 노릇노릇하게 구워드려요.

• 국내외 스타트업 직원 감축 소식을 전해드려요.
• 근로관계 종료의 유형을 알려드리구요.
• 각 근로관계 종료 유형 별로 유의해야할 사항을 알려드려요.

글로벌 기업들의 감원 움직임이 눈에 띄어요.📉 메타는 올해 엔지니어 채용을 30% 감축할 계획이라고 하구요. 넷플릭스는 이번 5월엔 정규직 150명, 6월엔 300명 정리해고를 했다고 해요.😱

국내 IT스타트업의 사정도 다르지 않은데요. 다만 우리나라에서는 해고가 어렵다 보니, 권고사직을 더 이용하는 추세예요. 국내 게임사 베스파는 지난달 30일 직원 105명 전원에게 권고사직을 통보했대요.😢 지난 4월 내놓은 신작 게임이 흥행에 실패한 데다 투자 유치도 무산되면서 직원 월급조차 지급할 수 없는 상황이 됐기 때문이래요. #집토스나 스푼은 직원 30%에게 권고 사직을 진행했다 하구요.

 에피타이저   | 근로관계 종료의 유형

스타트업 빙하기❄️, 우리 회사가 직원과 헤어짐을 준비하고 있다면 우선 어떤 방법으로 헤어질 지 선택해야해요. 근로관계 종료 유형, 즉 회사와 직원의 이별사유에 따라 그 준비 절차가 조금씩 다를 수 있어요. 사람 간의 이별💔 과정이 다르듯이 회사와 헤어지는 이유도 각자 다른데요.

근로관계 종료의 유형은 아래와 같이 크게 3가지로 나뉘어요. 해고는 사용자, 즉 회사의 의사가 많이 반영된 이별사유예요. 의원면직은 근로자, 즉 직원의 의사가 크게 반영된 이별사유고요. 반면 자동퇴직은 둘의 의사와 무관한 이유로 근로관계가 종료되는 유형이지요.

 메인디쉬   | 직원과 헤어짐을 준비할 때 기억해야할 세가지

① 해고를 하려면, 차근차근

우리나라 근로기준법상 근로자 5인 이상 사업장에서는 근로자의 해고가 생각보다 까다로워요. 고용주는 정당한 이유 없이 해고를 할 수 없거든요.* 정당한 이유는 근로계약을 계속 시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있어야 인정된답니다. 무단 결근이나 불성실한 태도☹️, 업무지시 거부, 횡령 등 범법 행위 정도가 되어야 하죠. 사용자는 근로자의 이런 행동에 대한 자료를 차곡차곡 모아서, 사용자가 그 정당한 이유를 입증해야 하고요.

*근로기준법 제23조 사용자가 근로자에게 정당한 이유 없이 해고 등 징계를 하지 못함.

만약 제대로 입증하지 못해서, 사용자가 부당해고 소송에서 패소한다면? 부당해고 기간 동안 해고를 당한 직원이 근무한 것으로 보고, 그 기간에 해당하는 임금💰을 지급해야 한답니다.

• #판례에서는 상대평가에 따른 인사고과에 따라 근로자 해고한 것을 무효라고 보고 있어요. 상대평가 인사고과에서 최하위 등급 받았다고해서 근로자의 업무능력이 '객관적'으로 불량하다고 단정할 수는 없기 때문이래요. 
• 그리고 특정 연도의 인사평가 결과에만 근거해서는 안되고 최소 2~3년 이상 인사평가 결과를 종합하여 저성과자로 판단해야 한답니다. 
  
  

• #판례는 근로자를 저성과 이유로 해고할 경우 개선의 기회를 제공했는 지를 정당한 이유가 있는 지를 판단하는 중요한 요소로 보고 있어요. 
• 이때 기회 부여는 재교육이나, 직무 변경등을 의미해요. 어떤 부분을 어려워하는지 상담으로 파악해서 재교육📝 기회를 부여하거나, 희망하는 다른 부서로 배치하는 조치를 취하는 것 말이에요.

• 징계해고사유가 되려면 일단 취업 규칙 위반이 되어야하는데요. '정당한 업무지시'에 불응했는 지를 살펴보는게 좋아요. 업무지시가 불명확하다거나, 사적 용무 지시, 특정근로자에 대해서만 근로계약서에 명시되지 않은 업무를 시키는 행위는 업무상 적정범위를 넘어선 지시로 오히려 #직장내 괴롭힘이 될 수 있으니 주의하세요. 
  
  

• 충분히 소명 기회를 주었는 지도 정당한 이유를 판단하는 중요한 요소가 되요. 정당한 업무 지시 위반에 대한 소명 기회를 주고, 이에 동의한다는 근로자의 서명날인을 받아두는 게 좋아요.
   

• 징계해고의 정당한 이유가 인정되기 위한 두 번째 관문은 근로자의 취업규칙 위반이 '근로계약을 유지할 수 없을 정도'라야해요. 즉 징계 사유가 있다고하더라도 해고를 하는 것이 과하지 않은 가를 판단하게 되는 건데요. 
• 이 경우에도 개선의 기회를 주는 건 중요해요. 직무상 지시에 부당한 거부를 하고, 2회 징계 정직 처분을 받고도 개선되지 않은 경우에 징계 해고 처분은 정당한 해고라고 판정한 #사례가 있어요

② 권고사직은 꼭 필요할 때만!

온전히 회사 경영 사정 악화를 이유로 직원을 내보내야 한다면 권고사직을 할 수밖에 없겠죠.😭 하지만 주의! 실업급여도 지급되는 권고사직 제도는 함부로 이용하면 안 돼요.

특히 직원을 해고할 만한 사유가 있다? 또는 직원이 자발적으로 퇴사하고 싶어하는데도, 실업급여를 받을 수 있게 권고사직 처리하겠다? 절대 안 돼요! ❌ 회사에 무시무시한 불이익이 발생할 수 있어요.

☠️ 불이익 1. 고용 유지 지원금 중단

권고사직을 하는 경우 회사의 고용 유지 지원금이 중단⏹️돼요. 일자리 안정자금, 청년 내일 채움 공채, 청년 디지털 일자리 사업 지원금이 그 대표적인 예죠. 뿐만 아니라 청년, 장년 인턴 취업 지원제도에서도 배제된답니다.

☠️ 불이익 2. 실업급여 부정수급 적발 시 형사처벌

자발적 퇴사임에도 불구하고 권고사직으로 처리해서 해당 직원이 실업급여를 받은 것이 적발되면, 해당 직원은 물론이고 사업주도 형사처벌⚖️을 받을 수 있어요.*

*고용보험법 제116조 사업주와 공모하여 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 실업급여를 받은 자와 공모한 사업주는 각각 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금에 처한다.

③ BEST는 해고를 차근차근 준비하되, 사직서로!

해고 절차로 나아갈 충분한 자료를 모은다고 하더라도, 회사 측이라면 가급적 원만한 대화를 통해 직원으로부터 사직서📄를 받을 것을 권해드려요. 회사 입장에서는 해고보다 사직서를 받고 사직 처리하는 것이 향후 회사에 대한 소송 리스크를 없애는 데 도움이 되거든요. 

물론 근로자 입장에서는 사직서를 낸 경우 실업급여를 받을 수 없게 돼요. 하지만 해고를 당할 만한 사유가 있었다면, 나의 이력에 해고 사실이 남는 것보다는 사직서를 제출하는 게 나을 수도 있어요.

• 해고를 하려면, 근로기준법에 따라 차근차근 절차를 밟아야 하고요.

• 권고사직은 아주 신중하게 선택하는 것이 좋아요.

• 해고보다는 사직서를 받는 것이 회사의 리스크를 줄이는 데에 도움이 돼요.