[1] 쏘카🚗, "타다 서비스 중단으로 계약 해지"
VCNC는 타다드라이버들과 프리랜서 계약을 맺고, 타다를 운영했는데요. #타다금지법으로 인해 타다 서비스가 종료 위기에 놓이자, 2019년 7월 70여 명을 계약 해지했어요. 

[2] 타다 드라이버, "이건 부당해고야"
타다드라이버는 쏘카의 계약해지가 부당해고에 해당한다며 구제신청을 했답니다. 타다 드라이버가 근로자라면 근로기준법의 보호를 받아요. 그러면 해고 예고 등 해고 절차, 방법을 거치지 않은 것이 되어 부당해고에 해당할 수 있죠. 부당해고에 해당하면, 복직은 물론이고 쏘카는 1만 명에 그간 밀린 월급과 수당💰을 지급해야 할 수도 있어요.

[3] 1심 법원, "근로자 NO, 부당해고 NO"
행정 법원은 올해 7월, "근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다고 보아 부당해고가 아니다"라고 판단했어요. 1심 판결이지만, 이번 판결은 횟수로는 세번 째 판단인데요. 노동사건은 지방노동위원회, 중앙노동위원회를 거친 다음에 법원으로 오거든요. 서울 지방 노동 위원회는 타다 드라이버가 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다고 결정했다가, 중앙노동위원회가 뒤집었구요. 행정법원이 중앙 노동 위원회의 결정을 취소했어요.

[4] 아직 끝나지 않았다: 타다 드라이버의 항소
타다 드라이버는 1심 판결에 불복해 항소를 결정했어요. 결국 항소심의 판결을 기다려 보아야 할 것 같아요. 항소심 판결 이후 일방이 불복한다면 대법원 판결을 기다려야 할 테니 앞으로 2번의 재판 결과가 더 남았어요.

[1] 근로기준법상 근로자 해고는 어려워👀
우리나라 근로기준법은 근로자를 강하게 보호하고 있어요(회사의 입장에서는 해주어야 할 게 많다는 뜻이죠). 근로기준법상 근로자로 인정되면, 해고가 까다로워지죠. 프리랜서는 계약서에 경영상 이유에 의한 해지를 적어두고 비교적 쉽게 계약 해지를 할 수 있는 반면에, 근로자를 경영상 이유에 의해 해고하기 위해서는 사용자가 긴박한 상황에 부닥치더라도 ☝️근로자 해고를 피하기 위한 노력을 다해야 하구요. 또 ✌️합리적이고 공정한 기준을 정해서 해고 대상자를 선정해야 한답니다. 이걸 안지키면 부당해고에요. 
* 근로기준법 제24조 제2항(경영상 이유에 의한 해고제한) 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 

[2] 근로자냐 프리랜서냐 그것이 문제로다
타다가 라이더를 부당해고 했는 지 판단을 위해 핵심은 타다 라이더가 근로자인지에요. 근로기준법 상 근로자에 해당하면 경영상 해고와 같은 근로기준법상 규제를 따르지 않았으니 부당해고에 해당할거에요. 다만 타다 라이더가 프리랜서라면 근로기준법상 규제를 따를 필요 없으니 부당해고가 아닐거구요.  

[3] 계약형식보단 실질로 판단
로스규이 구독자라면 '형식'보다 '실질'이 중요하단 말 이제 익숙하죠. 근로기준법 상 근로자 판단에서도 마찬가지예요. 근로자 판단은 계약의 형식이 근로계약, 도급계약 또는 위임 계약인지가 중요한 게 아니에요. 실질 판단의 핵심으로 법원은 아래 [표] 7가지 기준을 종합적으로 판단한다고 말하는데요. 그중에서도 핵심은 사용자에 근로자가 '지배, 종속되어 있다고 볼 수 있는지’ 여부라고 볼 수 있어요.
* 근로기준법 제2조 제1호 근로자란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 말한다. 

자, MISSION 해결을 위해서 쏘카는 어떻게 타다 드라이버 제도를 설계 했고, 재판에서는 어떻게 승소했을까요? 타다 드라이버 사건이 남긴 발자국을 하나하나 따라가 볼게요.

[타다 드라이버의 하루🕙]
희망 일과 희망 차고지 선택 (-) → 쏘카 배차표 최종확정 (+) → 출근 체크 (+) → 쏘카 차 제공 (+) → 차량 운행 시작 후 이용자 호출에 따른 배차 수락 (-) → 복장, 라디오 주파수, 내비게이션, 응대 멘트 정해진대로 (+) → 시급 제공 (+) → 드라이버 레벨제 평가 (+) 
* 근로자 특성 (+), 프리랜서 특성 (-)

[1] 지노위: "업무 참여 선택할 수 있으니, 프리랜서"
서울 지방 노동위원회는 희망 일과 희망 차고지를 선택할 수 있었다는 데 초점을 두고 자신의 사정에 따라 근무 여부를 결정한 점, 근무 장소를 선택할 수 있는 점 등을 근거로 근로자가 아니라고 결정했어요.

[2] 중노위: "업무 수행 방법 정했으니, 근로자"
중앙노동위원회는 회사가 최종 확정한 배차표에 따라 드라이버는 출근하여 차량을 운행했고, 정해진 복장과 응대어를 사용했으며, 배차거부 콜 미수락 시 드라이버에게 경고, 대면 교육, 계약 해지 등의 조치를 할 수 있는 점을 근거로 지시 종속성이 있다고 보아 근로자라고 결정했어요.

[3] 법원: "업무 수행 방법 정한 건 서비스 표준화 위해 불가피하니, 프리랜서”
행정법원은 업무 수행 방법 종속, 강제되는 측면 있으나 서비스 표준화, 품질 유지를 위해 불가피하다고 보아 근로자성 인정의 근거로 사용할 수 없다고 판단하면서 근로자가 아니라고 보았어요.

[4] 지휘 감독 VS 서비스 표준화
결국 플랫폼 종사자에 전통적인 지휘 감독 실질을 판단하는 7가지 지표를 그대로 적용할 수 있는지가 관건으로 보여요. 1심에서는 근로자성을 판단하는 기존 지표에 해당한다고 하더라도 전통적인 지휘 감독이 아니라 플랫폼 서비스 표준화를 위해 불가피하다는 주장이 받아들여졌어요. 아직 2번의 재판이 남은 만큼 앞으로도 함께 지켜보도록 해요. 새로운 소식이 들어오면 또 알려드릴게요!

짜잔, 프리랜서를 고용하고 있는(준비하는) 대표님들을 위해 헤바가 두가지 선물을 준비했어요.

첫번 째 선물🎁, 꿀팁이에요. 오늘의 이슈에서 기억할 점은, 프리랜서에게는 최대한 업무 참여 여부나 수행 방법에서 자율성을 부여해야한다는 사실이에요. (아니면 근로자로 인정될 수 있어요.)