안녕하세요. 올해의 ✨마지막 레터를 작성하게 된 미뇽입니다.

로식가 여러분께는 처음으로 인사드립니다. 저는 법무법인에서 스타트업의 자문을 주로 맡고있어요. 기업들이 법적 장벽 없이 새로운 가치를 만들어 갈 수 있도록, 함께 문제를 해결해 나가고 있습니다.

앞으로 로스규이에서 재미난 이야기를 전해드릴 수 있도록 노력하겠습니다!🐱

📌 근거 규정 마련

먼저 취업규칙 등 내부 인사규정에 저성과자 해고를 위한 근거 규정을 마련해 둘 필요가 있습니다.

📌 공정한 평가 시스템 구축

평가 기준을 최대한 객관적이고 공정하게 설계해야 합니다. 예를 들어, 평가를 위한 객관적 지표를 마련해 근로자에게 공개하고, 복수의 평가자가 장기간에 걸쳐 꾸준히 평가하여 편향을 방지하며, 결과에 대한 이의제기 절차를 마련해 두는 것이 좋습니다.

📌 해고 회피 노력

낮은 성과를 보인 직원이더라도 바로 해고를 고려하기보다는, 직무 능력 향상을 위한 교육 기회를 제공하거나 다른 직무로의 배치전환을 시도하는 등 근로자가 회사 내에서 자신의 능력을 최대한 발휘할 수 있도록 여러 도움을 제공해야 합니다.

권고사직은 해고가 아니다?☹️

이처럼 저성과를 이유로 한 해고의 정당성을 입증하는 것이 매우 엄격하기 때문에, 많은 기업이 다툼을 피하기 위해 권고사직을 고려합니다.

권고사직은 회사가 먼저 사직을 제안하더라도 최종적으로 근로자의 ‘동의’를 받아 근로관계를 종료하는 것이므로 해고에 해당하지 않습니다.

다만, 외관상 권고사직의 형태를 띠더라도 근로자가 사직서를 제출하는 과정에서 사용자의 강압적인 권유나 종용이 있었다고 판단되면 실질적으로는 해고에 해당할 수 있고, 이 경우 🚨부당해고 문제가 발생할 수 있습니다.

따라서 적법한 권고사직으로 처리하기 위해서는 권고사직 수용 여부는 전적으로 근로자 본인의 자유로운 선택이라는 점을 충분히 안내하고, 강압적인 언동을 삼가는 것이 중요합니다.

✅스타트업을 위한 채용, 인사 관리 TIP!

앞서 살펴본 판례처럼 대기업의 경우 체계적인 인사평가 시스템과 절차를 갖춰 저상과자 해고의 정당성을 인정받는 사례가 있습니다. 하지만 스타트업은 상황이 다릅니다. 한정된 자원 안에서 한 명 한 명이 중요한 창업가에게 채용 실패는 더 큰 타격이 될 수밖에 없습니다.

저성과자를 해고하는 것도, 권고사직 처리하는 것도 모두 법적·현실적 제약이 있습니다. 그렇다면 스타트업은 어떻게 대비해야 할까요? 가장 현실적인 방법은 애초에 이런 상황이 발생하지 않도록 채용과 초기 관리 단계에서 신경 쓰는 거예요.

🔍첫 단추를 잘 끼우자!

이러한 문제를 예방하기 위해서 채용 과정에서 다양한 HR 제도를 활용하는 것이 좋습니다.

대표적으로 수습기간을 둘 수 있습니다. 이 기간은 회사와 근로자가 서로 잘 맞는지 확인하는 시간입니다. 물론 수습기간이라고 해서 마음대로 해고할 수는 없지만, 3개월 미만 근무한 수습근로자의 경우 정규직 근로자보다는 해고의 정당성 판단 범위가 조금 더 넓게 인정되는 경향이 있습니다.

🔍이미 채용했을 땐?

위에서 말씀드린 것처럼 해고는 법적으로 어렵기 때문에 권고사직을 고려할 수 있습니다. 하지만 아무런 사전 준비 없이 갑자기 권고사직을 제안하면 근로자도 받아들이기 어렵겠죠.

정기적으로 직무·인사 평가를 진행하고 그 결과를 근로자와 투명하게 공유하는 것이 중요해요. 이는 추후 분쟁 발생 시 객관적 증빙자료가 될 수 있고, 근로자 스스로도 자신의 상황을 객관적으로 인식하는 계기가 될 수 있기 때문이에요. 내부에 인사 규정이나 징계 규정을 명확히 마련해 두는 것도 필요합니다.

이러한 노력에도 불구하고 결국 권고사직을 진행하게 된다면, 법정 퇴직금 외에 추가적인 위로금을 지급하는 방법도 있어요. 회사 여력이 된다면 금전적 보상으로 원만한 합의를 이끌어 낼 수 있습니다.  

누구나 잘하는 것이 있다.

한 직무에서 성과가 나오지 않는다고 능력이 없는 건 아니에요. 저성과자라고 판단한 근로자도 다른 직무에서는 큰 능력을 발휘할 수 있습니다.

다른 직무를 시도할 기회를 주는 것이 회사에도, 조직 문화에도 긍정적인 영향을 줄 수 있어요. 근로자 입장에서도 성과가 나오지 않는다면 평가 면담 시 직무 전환을 먼저 제안해 보는 것도 방법이 될 수 있겠죠? 😉

채용 전 인턴십이나 수습기간을 적극 활용하시고, 이를 단순한 평가가 아닌 '회사와 근로자 간의 핏(fit)을 맞춰가는 과정'으로 접근하시길 바랍니다. 결국 가장 좋은 해결책은 분쟁이 생기기 전에 예방하는 것이니까요.

오늘 저의 첫 레터, 유익하셨나요? 2025년 고생한 로식가 여러분들의 고민을 조금이나마 덜어드리는 시간이었길 바랍니다. 한해 잘 마무리하시고 다음에 또 만나요.

Happy New Year!☃️